AI kaheteraline mõõk: töökohtade kadumine ning uued võimalused
AI on saanud meie igapäevaelu lahutamatuks osaks, sageli ilma et me seda isegi märkaksime. Alates ennustavast tekstist meie nutitelefonides kuni soovitusalgoritmideni voogedastusplatvormidel, on AI kõikjal. Kuid selle mõju ulatub kaugemale nendest näiliselt triviaalsetest rakendustest. Ernst and Young (EY) globaalne tehnoloogiajuht Nicola Morini Bianzino sõnul toob AI ajastu, kus masinad muutuvad nutikaks ja iseoptimeerivaks, muutes põhjalikult meie tööviisi.
Samas, hoolimata AI üha laiemast kasutuselevõtust, puudub paljudel oluline teadlikkus selle potentsiaalist. Aimpoint Digitali läbiviidud uuring näitas, et üle veerandi Suurbritannia täiskasvanutest pole kunagi kuulnud AI-st ning ainult kaks kümnest britist on seda kunagi tööl kasutanud. See teadlikkuse ja arusaamise puudumine AI-toega tehnoloogiatest võib muuta inimesed sellega seotud riskide suhtes oluliselt haavatavamaks.
AI kiire kasutuselevõtmine võib seada ohtu mitmeid seniseid töökohti. Goldman Sachs hiljuti avaldatud raporti kohaselt võib AI kasutuselevõtu tõttu maailmas kaduda 300 miljonit töökohta. See number rõhutab hädavajadust omaks võtta AI revolutsiooniga kaasnevad muutused ja tagada oma töötajatele vajalikud oskused AI'ga kaasnevate eeliste kasutamiseks.
Hoolimata muredest, mida AI endaga kaasa toob, ei ole selle saabumine täis ainult meeleheidet. EY globaalne brändi- ja turundusjuht John Rudaizky usub, et AI toob kaasa teatud määral töökohtade asendamist, kuid loob samas uusi ja ootamatuid rolle. Ta väidab, et AI vabastab töötajad rutiinsetest ülesannetest, võimaldades neil keskenduda loovamale ja mõjukamale tööle. See muutus muudab paratamatult viisi, kuidas organisatsioonid talente värbavad ja uusi rolle loovad.
Ümber- ja täiendõppe hädavajalikkus
Selleks, et olemasoleva tööjõud ei jääks maha selles AI-revolutsioonis on vaja konkreetseid ümber- ja täiendõppe programme. Täiend- või ümberõpe AI-ajastuks võib hõlmata nii koolitusprogramme, üldise teadlikkuse tõstmist AI-st, kui ka valdkondlikku analüüsi, selle kohta, kus tehnoloogia võib mõjutada töötajate rolle enim.
Samas ei lasu ümberõppe vastutus ainult personaliosakondadel. See on strateegiline kohustus, mis nõuab iga juhi ja juhataja pühendumist. Ettevõtted nagu Ericsson ja Amazon on muutnud ümberõppe põhieesmärgiks, mida selgelt toetavad ka tippjuhid. Nad on pingutanud, et luua ümberõppe ja ettevõtte strateegia omavaheline seos, tagades, et juhtimistiimid mõistavad oma jagatud vastutust nende programmide rakendamisel.
Lisaks nõuavad edukad ümberõppe algatused töötajate kohtlemist partneritena ja programmide kavandamist töötaja vaatenurgast. Töötajad on tõenäolisemalt valmis osalema ümberõppe programmides, kui nad mõistavad, miks neid programme ellu viiakse. Samuti sii, kui neil on olnud roll nende loomisel. Riski, maksumuse ja pingutuste vähendamine ümberõppes ning tagatud tulemuste pakkumine võib samuti julgustada osalemist ja kaasatust.
Tee tulevikutööjõu suunas
Selleks, et luua edukas täiend- või ümberõppeprogramm peab ettevõtetel olema väga selge arusaam oskuste pakkumise poolest (oskused organisatsiooni sees ja väljas) ja nõudlusest oskuste järele (oskused, mis on vajalikud konkurentidest ees püsimiseks). Selle teadmise saamiseks on kasulik kasutada "oskuste taksonoomiat" - põhjalikku selgitust igale ametikohale vajalike kvalifikatsioonide kohta.
Ettevõtted panustasid varem palju selliste taksonoomiate loomisse nullist, kuid nüüd toetuvad mitmed juhtivad ettevõtted suuremas osas välistele teenusepakkujatele. Näiteks on HSBC omaks võtnud Maailma Majandusfoorumi avaldatud taksonoomia ja kohandanud seda veidi, lisades oma äri jaoks ainulaadsed oskused. Teine näide on SAP, kellel oli varem sisemine 7000 oskust kattev andmebaas, hakanud koostööd tegema Lightcastiga, kes hoiab pidevalt uuendatavat oskuste andmebaasi.
Siiski on oskuste taksonoomia koostamine vaid esimene samm, millele järgneb raske ülesanne määrata, millised oskused on seotud milliste ametikohtadega. Erinevate osakondade juhid võivad selles küsimuses omada erinevaid arvamusi. Sellised vaidlused on sageli sügavama erimeelsuse tagajärg ning ettevõtted peavad selle lahendama enne suuremahulise ümberõppe ettevõtmise rakendamist.
Edukad juhid peavad kindlaks määrama, millised oskused on tulevikus vajalikud - pidevalt muutuv ja oluline protseduur edukate ümberõppe programmide jaoks. Selleks peavad nad arvestama, millised oskused on vajalikud tuleviku strateegia täitmiseks. Selleks, et selles edukas olla, on hädavajalik luua konkreetne ja struktureeritud tööjõu planeerimise strateegia.
Kui vaatame tulevikku, siis siin on mõned sammud, mis võivad aidata seda teekonda juhtida:
1. Viige läbi oskuste lünkade analüüs
Üks esimesi samme on viia läbi oskuste lünkade analüüs, et tuvastada valdkonnad, kus töötajatel on vaja täiendada või omandada uusi oskusi. Pärast selle protsessi läbiviimist peaks personaliosakond looma ümberõppe programmid ja julgustama enesejuhitud, ettevõtte poolt toetatud karjääri arendamist. Samuti on kasulik arvestada erinevaid õppimisstiile ja tunnustada töötajaid nende pingutuste eest. Kui selleks sisemist ressursi napib, siis ei maksa peljata väliste organisatsioonidega koostööd täiendavate ressursside ja ekspertiisi kaasamisel.
2. Jälgige ja hindake
Olulised tulemusnäitajad (KPI-d), nagu töötajate lahkumismäär, värbamise aeg, värbamiskulu, puudumismäär, koolitus- ja arendusnäitajad, töötajate kaasatus ning töötajate hoidmine, saavad mõõta ümberõppe ja ümberkvalifitseerimise algatuste edukust. Regulaarne hindamine ja täiustamine vastavalt muutuvatele vajadustele on pideva parendamise jaoks erakordselt oluline.
3. Valige tööriistad ja platvormid
On palju tööriistu ja platvorme, mis saavad analüüsida töötaja töökogemust ja karjääriteed, et isikupärastada nende õpikogemust. Need tööriistad võivad samuti tuvastada personaliseeritud teekonnad töötajatele, kelle töökohti mõjutatakse oluliselt. See on abiks üleminekut nõutavatele ametikohtadele liikumisel. Ettevõtted võivad kaaluda koostööd e-õppe platvormidega, et pakkuda juurdepääsu erinevatele kursustele ja haridusprogrammidele.
4. Arvesta vastupanuga
Vastupanu ületamiseks peaksid ettevõtted selgelt ja järjepidevalt kommunikeerima ümberõppe ja ümberkvalifitseerimise eeliseid. Samuti peaksid nad andma töötajatele vabaduse omada oma karjääri arengut, mis võib suurendada nende motivatsiooni ja kaasatust.
5. Tagage rahastamine
Ettevõtted peaksid suhtuma oskuste arendamisse äriinvesteeringuna. Selgete äri-, personali- ja õppimise KPI-de määratlemine alguses aitab juhendada programmi kujundamist ja eelarve eraldamist. Investeeringutasuvuse potentsiaali demonstreerimine võib aidata tagada vahendid nende algatuste jaoks.
Pideva õppimise toetamine tehisintellekti ajastul
Lisaks oskuste täiendamisele peaksid organisatsioonid arvestama ka pideva õppimise ja arengu olulisusega. Tehisintellekt areneb pidevalt ning töötajad peavad olema kursis uusimate edusammude ja parimate tavade osas. Seda saab saavutada erinevate meetodite abil, nagu näiteks veebikursused, töötoad, konverentsid ja koostöö tööstuse ekspertidega.
Lisaks sellele peavad organisatsioonid edendama õppimise ja innovatsiooni kultuuri. See hõlmab keskkonna loomist, kus töötajad tunnevad end julgustatuna ja toetatuna riskide võtmisel, uute ideede katsetamisel ja muutustega kohanemisel. Juhtidel tuleks näidata eeskuju ja demonstreerida arengule keskenduva mõtteviisi tähtsust, rõhutades pideva õppimise tähtsust ja uute tehnoloogiatega kohanemise vajadust.
Kokkuvõttes esitab tehisintellekti poolt juhitud neljas tööstusrevolutsioon nii väljakutseid kui ka võimalusi. Kiire tehnoloogilise muutuse tempoga kaasneb vajadus proaktiivse lähenemise järele töötajate oskuste täiendamisel ja ümberõppimisel.
Organisatsioonidel on selles ettevõtmises oluline roll ning nad peavad seda omaks võtma strateegilise imperatiivina. Nii saavad nad tagada, et nende töötajad oleksid varustatud vajalike oskustega tehisintellekti valdkonnas tõhusaks navigeerimiseks, tagades seeläbi oma tuleviku kiiresti muutuvas maailmas.
Allikad ja edasist lugemist
https://www.cxotalk.com/episode/
generative-
ai-enterprise-eys-chief-
technology-officer
https://hbr.org/2023/09/
reskilling-in-the-age-of-ai
